Az új Munka Törvénykönyvéről. Dr. Maszong Attila munkajogász előadása a változásokról.
Az alábbiakban egy az egyben közreadjuk Dr. Maszong Attila előadását az új Munka Törvénykönyvéről, átirat formájában. Az eredeti előadást 2013. január 17-én tartotta, ahova azért hívtuk meg vendégelőadóként, hogy az AETR szemináriumon a résztvevőknek beszéljen ezekről a fontos változásokról. Dr. Maszong Attila korábban munkaügyi ellenőrként dolgozott, így nagyon sok tapasztalata van erről a területről. (További információ: Maszong és Fia Munkaügyi Tanácsadó és Szolgáltató Kft., 6723 Szeged, Gyöngyvirág u. 16/A. V/13., email: iroda@maszongesfia.com, Tel: (+36) 20/427-2063)
Itt olvashatod a teljes, szó szerinti átiratot. Érdemes rászánni az időt!
Üdvözlök mindenkit!
Amit én el szeretnék mondani, az a Munka Törvénykönyvének néhány változása. Nagyon leszűkítve ez az a néhány témakör, amit el szeretnék mondani.
Azt kell róla tudni, hogy igazából már egy picit maga a címe a diának, amit adtam neki, egy kicsit félrevezető. Meg, ahogy most felvezettem, ez is egy kicsit félrevezetőnek hangzik, hogy a Munka Törvénykönyvének néhány változása, mert ugye azt általában nagyon jól tudják az emberek, meg eléggé közismert, hogy valójában nem változott a Munka Törvénykönyve, hanem egy teljesen új van.
Nagyon sok mindenben egyébként a régire épül, tehát sok szabályozást megtartott, de vannak homlok egyenest olyan… újdonságok is, amik idáig kifejezetten tilosak voltak, most meg kifejezetten szabályozza a jogszabály, hogy hogyan lehet, meg mint lehet. Illetve voltak olyan dolgok is, amikről idáig csak nem esett szó, de valamilyen formában azért a cégek alkalmazták.
Ez az új Munka Törvénykönyve… csak röviden, hogy miért lényeges, hogy új jogszabály van. A régi MT még a 92-ik évi MT volt, ami pedig a 67-ik évit váltotta. Alapvetően ez az 1992… teljesen véletlen egyébként július 1-től 2012. június 30-ig, tehát gyakorlatilag naptárilag egy szép időszakra érvényes Munka Törvénykönyve azért még mindig egy kicsit a nagyvállalati rendszerre készült. Ami természetesen úgy értendő, hogy az elején nyilván a… végső stádiumához képest azért nagyon sokat változott, de… de akkoriban ugye más volt a foglalkoztatásnak a struktúrája. Mostanra inkább megjelent az a nagyon nagyon nagy mennyiségű kis és közepes vállalkozás, ami miatt nagyon sok mindent az új jogszabályban másképp kellett szabályozni.
Sok tekintetben az új jogszabálynak az alapgondolata, a gondolatmenete is más. Mondhatnánk úgy, hogy a „hozzáállása” idézőjelben más a szerződő felekhez. Értem ez alatt azt, hogy maga ez a jogszabály egy friss, új dolog, tehát nem voltak kötve a készítők ahhoz, hogy most itt régi dolgokat esetleg úgy újra szabjanak, hogy logikusnak tűnjön. Jelen pillanatban ez felépítését tekintve most nagyon jól kezelhető, nagyon logikus, egyes részek végén vannak összefoglalva azok a dolgok, hogy mitől lehet eltérni, mitől NEM lehet eltérni… Ezt a régi jogszabályban keresgélni kellett. Ez egy szép, logikus felépítésű, könnyen kezelhető jogszabály, tényleg igyekeztek egy modern jogszabályt alkotni, ami gyakorlatilag olyan új élethelyzetekre is próbál megoldást találni, amikre a régi nem tudott.
Én igazából 3 fő témakörre gondoltam, hogy elmondanám. Ez nagyjából lenne 20 perc, legfeljebb 25 így a bevezetővel együtt, ha ezt számottevően túllépném, akkor szóljon mindenki nyugodtan…
Igazából a kártérítési és fegyelmi felelősség az, amikről szeretnék beszélni, mert mind a kettőnél gyakorlatilag alapjait érintő változások voltak, illetve a munkaviszony megszűntetése, ahol nem mondanám azt, hogy alapokat érintő változtatások voltak, de jelentős változások vannak.
Hogy ha kezdem az első témakörrel, a kártérítési felelősséggel, akkor igazából kártérítési felelősséget a munkajog a következőképpen képzeli el. Van egy olyan csoportja a kártérítési felelősségnek, amit úgy képzel el a munkajog, hogy vétkes felelősség, és van egy olyan köre a felelősségnek, hogy objektív felelősség. Na most, a kettő közötti különbséget az jelenti, hogy az egyiknél számít, hogy aki a cselekményt elkövette (kárt okozta, stb.) hibás volt-e, vétkes volt-e, szándékos, gondatlan, az objektív felelősségnél ez nem számít. Nyilván nem ugyanazokra az élethelyzetekre vonatkozik ez a kétféle felelősségi lehetőség.
Ha a kártérítési felelősségen belül a vétkes felelősséget nézzük, és ugye itt is ezen belül van két lehetőség: a szándékos és a gondatlan kárfelelősség, akkor azt látjuk, hogy ez például egy olyan területe a munkajognak, ahol nagyon nagy változás történt… Úgy mondom a dolgokat, hogy látom, hogy azért tapasztalt munkavállalók ülnek itt, tehát azért a korábbi szabályozást azt ismerték, nem kell alapkérdéseket elmondani.
Hogy nézett ki a régi jogszabály?
Azt mondta, hogy ha a munkavállaló kárt okoz, akkor ugye az a károkozás alapvetően 2 ágon indulhat el. Ugyanígy ezt mondta, hogy szándékos vagy gondatlan károkozás… Hogy nézett ki a károkozásnak, a kárért való felelősségnek a felső határa? Az a része a könnyű, ami NEM változott! Ha szándékosan okoz a munkavállaló kárt a munkáltatónak, akkor azt a korábbi jogszabály szerint is és az új jogszabály szerint is teljes mértékben meg kell, hogy térítse. Hát, ez evidens volt, gyakorlatilag ez a része nem változott.
Ahol nagyon nagy változás volt, az a gondatlan károkozás. Ugyanis a régi jogszabály azt mondta… egy alap céget nézve, és mivel az én ügyfeleim is általában a kis és közepes vállalkozások közül kerülnek ki, ahol nem jellemző, hogy legyen szakszervezet meg kollektív szerződés, de egyébként nem kizárt… Tehát a gondatlan károkozás esetén azt mondta a Munka Törvénykönyve korábban, hogy ha nincs kollektív szerződésben kitágítva ez a felelősségi kör, akkor a munkavállaló félhavi átlagkeresetével felel. Egy kicsit ez bizonyos gondatlan károkozásoknál elég kevésnek tűnt, így a munkaszerződésben ezt felemelhették másfél havi átlagkeresetre, de nagyon sok károkozás tekintetében még ez is egy limitált felelősségi gondolat volt.
Ezzel az új Munka Törvénykönyve szakított, és nem a munkavállaló javára, hanem a munkavállaló felelősségi körét kibővítve… Technikai jellegű változás, hogy már maga az átlagkereset fogalom vagy kritérium SEM szerepel az új jogszabályban, hanem távolléti díjjal fogalmaz a jogszabály, de körülbelül azt lehet mondani bizonyos tág határokon belül, hogy 1 havi távolléti díj az 1 havi fizetés… Mondom, bizonyos eltérésekkel azért! De alapból azt mondja a jogszabály, hogy ha a munkavállaló gondatlanul kárt okoz, akkor 4 havi távolléti díjával felel. Maximum! Tehát ez a munkavállaló felelősségének a felső határa alapesetben. Ez azt jelenti ugye, hogy ha mondjuk 120.000,- forint a havi fizetése, a havi távolléti díja a munkavállalónak bruttóban, és ő okoz egy 560.000,- forintos kárt, akkor abból 480.000,- forint megtérítésére lehet kötelezni, ha a kárt gondatlanul okozta.
Ugye azért ez is egy lényeges változás, hogy a törvény szerint félhaviról felemelik 4 havira… hát ez egy 8-szoros emelés! Tehát, ez egy elég komoly változás. De az igazi változás az nem itt van, hanem most már az új jogszabály megkülönbözteti a gondatlan felelősségnek is 2 szintjét. Azt mondja, hogy ha a munkavállaló a kárt súlyos gondatlansággal okozza, akkor is a teljes kárt köteles megtéríteni. Tehát, a munkavállaló itt még mindig nem szándékosan okozott kárt… mert hogy ha mérgesen kimennek és kiszúrják az autó kerekét, betörik az üvegét, hát az ugye nyilvánvalóan szándékos károkozás, tehát itt általában mindenki érzi, hogy itt a teljes kártérítés az nem egy… méltánytalan dolog. De a gondatlanságnál, és én azt gondolom, hogy kártérítési ügyekben majd ez a kritérium, ez a kör lesz majd nagyon nehéz és nagyon problémás kör, amikor esetlegesen ezen fordul meg a dolog, hogy ez egy súlyosan gondatlan magatartás volt-e, és akkor akár tegyük fel egy 2 milliós kárt is meg kell majd térítenie a munkavállalónak.
Ez… ez egy nagyon nagy változás tehát! Itt igazából még nem lehet látni azokat az ügyeket, amik esetleg majd felbukkannának bírósági határozatokban, vagy sajtóban nem látok még megjelenni ilyen ügyeket, ahol súlyos gondatlanság miatt teljes kártérítési felelősséget alkalmaztak volna a munkavállalóval szemben, de ez igazából – én azt gondolom –, ez csak idő kérdése.
Na most, hogy elhatároljuk egymástól ezt a súlyos gondatlanságot, meg a gondatlanságnak az alapesetét, úgy szokta ezt a jogirodalom megfogalmazni, hogy akkor súlyosan gondatlan valaki, hogyha előre látja a cselekményének a lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azoknak az elmaradásában. Tehát, látja, hogy ennek mi lesz a vége, de úgy gondolja, hogy ez majd valami miatt elmarad. Az idézőjelben „enyhe gondatlanságnak”, tehát a gondatlanságnak az alapesete pedig magában foglalja azt az esetet, amikor valaki azért nem látja a lehetséges következményeit a cselekedetének, mert elmulasztja a tőle elvárható körültekintést vagy gondosságot. Tehát, alapvetően azért a kettő között nagyon nagy különbség az, hogy LÁTJA az illető, mi fog történni, de úgy gondolja, hogy majd szerencséje lesz, ügyes lesz, nem bukik le, stb., stb., vagy NEM látja, azért, mert nem volt elég gondos.
Alapvetően egy érdekes dologra mindenképpen fel kell hívni a figyelmet, és ezt cégeknek is el szoktam mondani, meg munkavállalóknak is. Hogy például ez a kárfelelősség egy olyan kritérium, ami miatt érdemes átgondolni a munkaszerződés módosítást… ezt általában ugye a cégek szokták átgondolni… Ugyanis, a régi MT azt mondta, hogy félhavi összeggel felel a munkavállaló, de ezt a felek munkaszerződésben felemelhetik másfél havira. Tegyük fel, hogy a felek – nyilvánvalóan leginkább ugye a cégek – úgy gondolták, hogy a félhavi az nagyon kevés, legyen felemelve másfél havira. Ezt beleírták a munkaszerződésbe. Időközben, tavaly július 1-én hatályba lépett az új Munka Törvénykönyve, ami azt mondja, hogy ez lehet 4 havi. Na most, a munkavállalónak pedig benne van a munkaszerződésében, hogy másfél havi! Akkor mi van?
Akkor az van, hogy a jogszabály azt mondja, hogy a felek eltérhetnek a Munka Törvénykönyvétől az eseteknek a nagyon nagy részében – szinte mindig – a munkavállaló javára (néhány esetben a munkavállalónak a kárára is). Na most, ebben az esetben ezt úgy kell értelmezni az én álláspontom szerint, hogy eltértek a jogszabálytól, nem módosították, hogy ne legyen másfél havi, és hiába enged meg ilyenkor a jogszabály 4 havi felső határt, ha a munkaszerződésben másfél havi van, akkor a felek eltértek a lehetőségektől. Tehát… Egy dolgot még hozzáteszek, hogy a kár fogalmát itt egy kicsit szélesen kell alkalmazni, nem elég arra gondolni, hogy betörjük az ablakot, mit tudom én, különböző dologi kár – ez egy szűk körű része a kárnak. A kár lehet elmaradt haszon, lehet a munkáltató hírnevében beálló csökkenés… tehát lehetnek ezek azért olyan elvontabb dolgok, amik kimeríthetik azt, hogy 4 havi kereset. Az egy elég magas összeg. Vagy a korlátlan kárfelelősség; elég könnyen felszaporodhat ez az összeg. Szerintem elég kellemetlen dolog 4 hónapig ingyen dolgozni!… Nyilván nem így képzeli el a jogszabály, hogy akkor 4 hónapig nem kapnak fizetést, tehát, azért ez nem egy automatizmus és ezt nem teheti meg a munkáltató. De hogyha mondjuk, 2 év távlatában fizetitek be vagy vonják le tőletek, azért akkor is valamilyen szinten, ha ezt levonják a fizetésetekből, vagy megegyeztek ennek a megfizetésében, akkor összességében véve 4 hónapot ingyen dolgoztál.
Levonni a munkabérből ezt NEM lehet, tehát nem úgy néz ki, hogy azt mondják nektek, vagy akár felvesznek egy jegyzőkönyvet és leírják, hogy okoztál 180.000,- forint kárt és ezt a munkáltató automatikusan levonja. Ennek vannak eljárási szabályai. Lehet fizetési felszólítást alkalmazni a munkavállaló felé bizonyos összeghatáron belül. Lehet, hogy a munkavállaló hozzájárul, vagy bíróságra megy a munkáltató ezzel szembe, de olyan, hogy most nem kaptok fizetést, ez… ez jogellenes.
A felelősségnek a másik köre ez az objektív felelősség. Ez azt jelenti, hogy e tekintetben teljesen mindegy, hogy a munkavállaló vétkes volt vagy sem, gondatlan volt vagy szándékosan okozott kárt, önmagában véve azért, mert kárt okozott, megtérítési felelősséggel tartozik. Nyilván, mivel hogy érezhető, hogy ez egy nagyon súlyos felelősségi kategória, ezt a jogszabály csak bizonyos esetekre teszi lehetővé. A kettő eléggé rokon egymással, jogirodalomban szoktak vitatkozni arról, hogy pl. a leltárfelelősség az ide tartozik-e. Van, aki szerint igen, van, aki szerint az egy teljesen külön, más alakzat. A lényege ennek az… feltételezem egyébként, hogy mivel főleg teherautó vezetők vannak közöttetek, a leltárfelelősség annyira nem játszik szerepet, leltárkészletet annyira nem kezeltek.
A megőrzési felelősség hasonlít egy kicsit a leltárfelelősségre. Ez azt jelenti, azt mondja erre a jogszabály, hogy ha a munkavállaló valamilyen eszközt, valamilyen berendezést, valamilyen értéktárgyat külön írásbeli jegyzék alapján vett át, amit megőrzési és visszaszolgáltatási kötelezettséggel vett át, ezt kizárólagosan a birtokában használja vagy kezeli… Tehát különböző kritériumoknak meg kell azért felelni ahhoz, hogy ezt a megőrzési felelősséget viselhessétek. Ha a kezedbe nyomnak egy laptopot délelőtt, hogy délután add vissza, akkor, hogy ha nem írásbeli jegyzék alapján vetted át, mert nem volt tisztázva, hogy milyen megőrzési felelősség, stb. van, akkor ez nem érvényesíthető! Tehát itt a feltételeknek fenn kell állni. De alapvetően ez erről szól, hogy valamit átadnak megőrzésre, visszaszolgáltatási kötelezettséggel…
Leltárfelelősség inkább egy raktárbázison képzelhető el, ahol a raktárkészletet csak meghatározott személyek kezelik, és ezek a meghatározott személyek a készletben ismeretlen okból beálló csökkenés miatt felelnek. Ez nagyon lényeges, hogy ismeretlen okúnak kell lennie a fogyásnak! Tehát nem lehet az, hogy ismert a csökkenés oka, és azért a leltárfelelős munkavállaló feleljen. Tehát, hogyha mondjuk, egy illékony anyag elpárolog, ismert az oka. Lehet, hogy ez majd lesz egy másfajta felelősségi kategória, hogy miért, ki hagyta úgy, stb., vagy egyszerűen elfogy, mert az adott dolognak az a rendeltetése, hogy elfogyjon vagy elkopjon, vagy pedig, mert mondjuk… eltüzelik. Tehát nyilván a tüzelőanyagért nem fog a… hiába van a leltárban, a munkavállaló nem fog felelni, mert ez a rendeltetése. Vagy azért, mert szállítólevélen kiviszik a raktárból. Csak az ismeretlen okból bekövetkező csökkenésért lehet felelni… De mondom, ezt csak érintőlegesen tettem hozzá, hogy lássátok alapvetően, hogy ez az objektív felelősség egy ilyen beszűkített kategória. Az általános munkaviszonyokban és általános esetekben inkább ez a vétlen és gondatlan károkozás szokott előfordulni.
Kérdés: – Lenne egy kérdésem! Én egy olyan cégnél dolgozom, ahol éjszakai áruszállításokat végeztünk, tehát kulcsosok voltunk, nem volt áruátvevő, hanem csak árut le, kulcs bezár, stb. Másnap mondja a cég – ahova vittem az árut – hogy hiányzik egy darab alkatrész. Most ebben az esetben én mennyire vagyok felelős?
Ez egy nagyon érdekes kérdés, és egyébként éppen az elmúlt időszakban néztem erre különböző jogeseteket. Nagyon hasonlít ahhoz – nyilván nem ugyanaz –, nagyon hasonlít ahhoz, még a régi MT hatályba lépése után, még az első években keletkezett. ’93-ban volt azt hiszem, ez az eset, amikor még… akkoriban, még én is emlékszem erre, a kiflit, zsömlét meg ilyeneket úgy szállították a kisboltokba, hogy hajnalban odavitték mondjuk, 4 órakor, és otthagyták a bolt előtt. Érdekes, akkoriban valahogy senkinek nem tűnt föl, hogy abból lopni kéne, a járókelőknek, meg ilyesmi… szerintem nem is volt jellemző, ma már biztos, hogy nem hagyja ott senki… Persze, nyilvánvaló, hogy itt sokkal másabb azért a dolog, de ott azt mondta ki a Legfelsőbb Bíróság ebben az ügyben, hogy a szállító nem fog érte felelni.
Na most, a te esetedben ugye az volt, hogy le volt szállítva, mondjuk egy zárt raktárba, bevitte az autó, ott le lett pakolva, és aki mondjuk másnap reggel vagy akármikor bement, ő megállapította, hogy ott ez az árudarab nem található meg. Hiányzik belőle valami… Na most, én azt gondolom, hogy itt nagyon nehéz lenne mind a két félnek a helyzete, mert ez egy abszolút bizonyítási kérdés lenne. Tehát, erre egy fekete-fehér, igen-nem választ nagyon nehéz adni. Ugyanis, először is, fenn kellene, hogy álljon, hogy jegyzék, stb. alapján az át lett véve, és utána át lett adva. Hogyha az átadás-átvétel körül probléma van, márpedig ebben az esetben nincs KINEK átadni, akkor szerintem itt már önmagában véve van egy nagyon hibás helyzet, egy nagyon nehéz helyzet. Alapvetően még a régi Munka Törvénykönyve hozzátette ehhez a megőrzési felelősséghez, tehát nem a kárfelelősséghez, hanem a megőrzési felelősséghez, hogy a munkáltató a biztonságos őrzési feltételeket kellett, hogy biztosítsa. Érdekes, hogy az újban ez nincs benne, de a jogirodalomban úgy gondolják, hogy ez akkor is így van. Alapvetően, hogy ha a raktárban ez le lett téve, akkor ott milyen dokumentáció volt erre?
Kérdező: – Amikor én felveszem az árut, akkor nekem egy olyan listám volt összességében, hogy 25 láda meg 5 alkatrész. Ennyi. Én nem írtam alá semmit, átvettem…
Akkor itt… itt igazából a történet nem…
Kérdező: – Úgy volt a fuvarom, hogy letettem ott a 25 ládát és az 5 alkatrészt, majd az ajtót bezártam, mentem tovább. Én nem írtam alá semmit.
Igazából, hogy ha nem lett aláírva, hogy te átvetted, akkor onnantól fogva az egész történet elesik. Onnantól… már a felelősség, úgy értem. Onnantól lenne elgondolkodtató dolog és onnantól lenne ez igazi… hogy mondjam… elgondolkodtató eset, hogy ha át lett volna véve, és akkor ott kellett volna hagyni egy papírt, hogy ezt adtam le, azt adtam le, amazt adtam le. De ha nem vetted át, akkor már a kezdetétől fogna nincs…
Kérdező: – Én úgy vettem át… hát minden relatív, mert átvettem, mert a szállító nálam volt…
Igen, de úgy mondja a jogszabály, hogy elismervényes átvétel szükséges. Tehát, nem úgy, hogy „átvettem dolgokat”. Tehát darabra, egy jegyzék szerint.
Kérdező: – Most derült ki, hogy az a cég kiszámlázta a cégünknek a hiányt, és a cég velem akarja kifizettetni. Tehát, én ezt megtámadhatom ezek szerint?
Hát én azt gondolom, hogy a cégnek nem is szabadna ebbe belemennie, ha elkövette a cég azt a hibát, hogy nem jegyzék szerint adta át. Ha nincs írásbeli jegyzék arról, hogy ez át lett adva neked, akkor nincs mit követelni, mert akkor, bocsánat, de a cég követelheti azt, hogy ő csak így izében átadott dolgokat, hogy ő csak 10-et adott át. Akkor miért nem 10-et követel? Hogy mondjam… ennek a vitának egy része egy matematikai művelet. Valamiből kivonunk valamit, és van egy eredmény, annak az értékét meg kell téríteni. De ha nem ismerjük azt, AMIBŐL ki kell vonni, akkor megakadtunk az elején. Igaz?
Kérdező: – Én azt sem tudom, mit kellett volna leszállítanom, csak annyit, hogy 5 darab alkatrészt. Én bevittem 5 alkatrészt, de hogy az a cég azt rendelte-e, azt én nem tudom.
Esetleg egy olyat tudok elképzelni ebben az esetben, hogy 5 db bontatlan csomagot kell leszállítani és az egyik bontatlan csomag hiányzik.
Kérdező: – Erre is lesz kérdésem, ez a másik kérdésem. Bontatlan csomagok. A gyárból kikerülő, lezárt, bontatlan doboz, mi sérül benne? Semmi. Úgy mondom, hogy valaki bemegy a boltba, megvesz egy nagy értékű berendezést, és én azt hazaviszem. Nagy értékű autólámpákról van szó. 50-100.000,- forintos lámpák. Ennek vannak különböző belső berendezései, amit a boltosok is, amikor odaadják, katalógus alapján nézik meg, hogy mi tartozik hozzá. Különböző apróságok, fülecskék, stb. Na most, én ezt a lezárt dobozt leszállítom a boltnak, ahol megnézik. Ha netalántán pl. egy fülecske le van törve, nekem kell kifizetni, mert azt írják rá, hogy szállítás során sérült. Se az autónak, se a lámpának egyébként semmi baja nincsen.
Én elképzelhetőnek tartom azt egyébként, ha abszolút bonyolulttá akarjuk tenni ezt az ügyet, hogy mondjuk, átmegy a teherautó egy kátyún, és akkor így megzuttyan az egész, és attól ez kitörhet-e, és akkor mondjuk feltételezem, hogy maga a doboz meg se sérül. Tehát mert mondjuk pont ez a középső doboz… a legfölső ugrik egyet, de alapvetően nem lesz baja. Hát, szerintem, hogyha erre lenne egy per, akkor itt drága szakértői bizonyítás lenne, hogy ez attól megsérülhetett-e. Hogy ha NEM sérülhetett meg magától a szállítástól, sértetlen a doboz, akkor innentől kezdve nincs miről beszélni, ha megsérülhetett, akkor pedig azt kell megnézni, hogy… Mert ugye, lehetséges, hogy átmegyünk egy félméteres kátyún, és leszállítjuk az árut, de hogy ha az a dolog már eleve a gyártáskor, csomagoláskor hibásan került bele a dobozba, akkor hiába megyünk át kátyún, az már eleve rossz volt. Hát, ez itt egy állati nehéz bizonyítási kérdés lenne. Te akkor fogsz ezért felelni, hogy ha az bizonyítható lesz, hogy a kárt gondatlanul vagy szándékosan te okoztad.
Az egy nagyon fontos dolog, és ezt elfelejtettem mondani, hogy a jog a munkáltató kötelezettségévé teszi azt, hogy bizonyítsa a kár bekövetkeztét; azt, hogy ezt a munkavállaló gondatlanul vagy szándékosan okozta. Ok-okozati összefüggést, stb., mindent a munkáltatónak kell bizonyítania. Tehát, nincs felelősség vélelme vagy károkozás vélelme, vagy valami ilyesmi, hanem a munkáltatónak kell bebizonyítania, hogy ez így történt. Na most, hogy ha ő azt mondja, hogy „azért, mert”, ez NEM bizonyítás.
Kérdező: – Igen, csak itt az van, hogy amikor leszállítottuk ezt az árumennyiséget a boltnak, jelezni kell a munkáltató felé, hogy valami történt vagy nem történt. De meg se hallgatnak bennünket, ha mi nem írjuk le konkrétan az adott alkatrésznek a hibáját, bár nem tudjuk, hogy miről van szó, mert azt se tudjuk, hogy tényleg olyanok azok a lámpák, hogy kell azoknak kinézni, stb. Laikus vagyok, és ha nem írom fel, hogy sérült, törött, repedt…
De hát ezt nem is tudhatod, ha nem bonthatod ki a dobozt!
Kérdező: – De ki kell bontanom sajnos, amikor kirakják nekem oda ömlesztve az árut, és várják, hogy én bontsam ki és állapítsam meg, mint laikus, hogy annak a lámpának igenis milyen baja van! Nincs átadás konkrétan. Képzeljük el, hogy beállok egy hangárba, kiraknak neked oda egy stóc valamit, amit adott helyre el kell vinni. És az azé a bolté. És akkor ugye nézd át, pakold fel, rendezd el, stb.! Én kibontom ezt a dobozt, mert köteleznek engem, hogy kibontsam, mert amennyiben nem írom fel annak a lámpának a valamilyét, hogy sérült, hibás valami. A boltnál kiderül az, amiről beszéltél az előbb, hogy bármi oknál fogva, akár egy külső beszállításkor is eltörhetett bármi, ha nem nézzük meg – én vagyok az utolsó láncszem, ugye, tehát nekem kötelességem lenne megnézni –, és ha nem írok fel bármit, amit ők számítógépen, 3D-ben néznek a kis könyvükben, én ezt laikusan nem tudhatom. De ő ezt észreveszi a számítógépén, hogy ez nem olyan, mint amilyennek kellene lennie, akkor azt mondja, hogy a szállító által sérült, és fizessem ki.
Na most, ha jól értem, akkor azt várják el, hogy amikor a sofőr átveszi a szállítmányt, akkor bontsa ki, vizsgálja át, hogy minden rendben van-e, bár mondjuk nem is ért hozzá átadáskor. De ezt ténylegesen meg is történik ez a kibontás, átvizsgálás, minden? Mert hogyha ott aláírja a sofőr, hogy hibásan vette át, stb…
Kérdező: – Nincs aláírás.
Akkor nincs miről beszélni! Bemondásra nem megy. Direkt mondja a szabály, hogy jegyzék, stb. alapján kell csinálni, akkor megáll az objektív felelősség. Ha ilyen nincs, tehát, ha egyéb problémák miatt nem áll meg az objektív felelősség, mert akkor teljesen mindegy, hogy a sofőr vétkes lenne-e vagy nem, mert akkor térítenie kéne, hogyha ez nem áll meg, akkor csak gondatlanság és szándékosság áll fenn. Mert ekkor vétkes felelősségről beszélhetünk, ott pedig a munkáltatónak kell mindent bizonyítania. De hogyha nem vette át a sofőr, nem írta alá, stb. akkor ez egy nagyon faramuci helyzet, amivel egy bíróság sem fog tudni mit kezdeni… Egy belső, rejtett hibáért nem lehet a szállítót felelősségre vonni. Én minden harag nélkül azt mondanám erre a cégnek, hogy ezt próbálja meg bíróságon. Minden harag nélkül. És akkor onnantól fogva, amit a bíróság mond, az lesz. És akkor mindenki látja, hogy ebből mennyi érvényesíthető és mennyi nem. Azért mondom, hogy azért nehéz ez az ügy, mert innentől fogva ez objektív felelősség NEM lehet, hanem ez egy vétkes felelősség KELL, hogy legyen, amit mindet a cégnek kell bizonyítania.
Tehát, gyakorlatilag, gondatlanul okozott kárnál, amit elmondtam, emlékeztetőül, 4 havi távolléti díj ugye a felső határa. Ha kollektív szerződése van a cégnek, akkor ezt 8 havira lehet benne emelni. Munkáltatónak van bizonyítási kötelezettsége, és a jogszabály úgy fogalmaz, hogy adott helyzetben általában elvárható magatartást kell, hogy tanúsítson a munkavállaló. Súlyos gondatlanságnál és szándékosan okozott kárnál elmondtam a teljes kártérítést, tehát gyakorlatilag nincs maximuma.
Közvetlen és eshetőleges szándék – erről még nem beszéltem. A mi kérdésünk szempontjából nincs jelentősége, mert teljesen mindegy, hogy úgy okozok kárt szándékosan, hogy direkte akarjuk, hogy ez a kár bekövetkezzen, mert ez a célunk, vagy pedig látjuk, hogy amit fogunk csinálni, az kárt fog okozni, csak abszolút nem érdekel minket. Nagyon fontos eltérés azért a gondatlanságtól: nem bízunk az elmaradásában, tutira tudjuk, hogy be fog következni. Nem akarjuk, hogy bekövetkezzen, de nem érdekel, hogy bekövetkezik. Tehát ez a kétféle szándékos felelősségi kategória van.
Objektív felelősségnél ugye mondtam, hogy ez megőrzési felelősség körébe tartozik. Úgy is hívja a jog, hogy ez egy megőrzési kötelem. Ezen belül kétféle kategória lehet: bekövetkezett hiány vagy rongálódás. De alapvetően ennek jogszabályban rögzített alaki feltételei vannak. Sokszor felelősségi kategóriák nagyon sok egymásra épülő feltételhez vannak kötve jogszabályban, és ha a feltételek bármelyike nem teljesül, akkor már nem lehet a felelősséget érvényesíteni.
Pénztáros, pénzkezelő, értékkezelő. Ez egy érdekes témakör az objektív felelősségen belül. Azt mondja a jogszabály, hogy ugye, elmondtam, hogy az alapvető jogrendi felelősség úgy néz ki, hogy a munkavállaló jegyzék alapján, írásban átveszi megőrzési és visszaszolgáltatási kötelezettséggel az adott dolgot. A pénztáros, értékkezelőnél NEM kíván meg ilyet a jogszabály. Azt mondja, és ezt a régi Munka Törvénykönyve és az új is így mondja, hogy a pénztáros, pénzkezelő, értékkezelő az általa kezelt pénz és érték tekintetében automatikusan objektív felelősséggel, teljes felelősséggel tartozik. Tehát, amit ő kezel, mondjuk pénztáros, összeget, teljesen mindegy, milyen okból következik be hiány – tehát azért, mert elszámolta, vagy azért mert nem figyelt oda és valaki kivett belőle –, az ilyen dolgokért ő felelősséggel tartozik. Nagyon szűk körű a „kimentési lehetőség” az ilyen felelősséggel rendelkező munkavállalók részéről: az, ami az ő részéről elháríthatatlan volt. Tehát mondjuk, beszakad a plafon, ráesik az ilyen értékre, pénzre, felgyullad, beázik, külső bűncselekmény történik – szóval, azért ezek nagyon vis maior jellegű kimentések, azt lehet erre mondani.
Leltárfelelősség – csak nagyon röviden érinteném. Nagyon hasonló a megőrzési és visszaszolgáltatási dolognál keletkező hiányhoz. Nyilván a leltárnál nem kell visszaszolgáltatni. Van a leltárfelelősségen belül egy „természetes fogyás”. Létezik az, hogy valamiből nem tudunk annyit visszaadni, mint amennyi be van vételezve a raktárba. Úgy is fogalmazza meg ezért a jogszabály, hogy a természetes fogyást meghaladó ismeretlen eredetű hiányért áll fönn a leltárfelelősség. Én például annak idején dolgoztam boltban – ez még ilyen ’90-es években volt –, és akkoriban lett nagy divat ez, hogy például az emberek tömegével vettek cukrot otthonra, befőzésre meg ilyesmi. Valamiért akkor volt egy ilyen hatalmas nagy cukorvásárlási mánia, és nem csak úgy árultunk a cukrot a boltban, hogy volt ez az 1 kilós kiszerelés, hanem rendelt ilyen 20 kilós zsákokban a bolt, és azt kellett így kiméregetni zacskókba, eladogatni. Na most, azért ezt szoktam mondani példának, mert természetszerűleg nagyon jó példa, mivel nem lehetett a zsákok legapróbb kis sarkából kikapargatni a cukrot. Valamennyi kiszóródott, benne maradt, stb., ilyen jellegű fogyásra vagy csökkenésre kell gondolni, vagy nem tudom, mostanában nem látom, de régen nagy divat volt ez a kannás tej. Nyilván azt se lehetett kiürítgetni. De nem olyanra kell gondolni, hogy ha valamit mondjuk, leltárfelelősséggel kezelnek, vagy van a csapatban olyan, aki leltáros vagy raktáros, bár nyilván nincsen, akkor abból valamennyi időnként eltűnhet. Nem erre vonatkozik a dolog.
A plusz 1, amit betettem a végére, és egy kicsit kakukktojás ebben a témakörben, ez a munkavállalói biztosíték intézménye. Ezt nagy cégek, főleg a fuvarozáson belül már akkor is alkalmazták, amikor nem volt benne a Munka Törvénykönyvében.
Ez úgy néz ki, hogy a munkavállalótól kérnek valamilyen pénzbeli biztosítékot. Valamilyen kauciót be kell fizetni, és a munkáltató, amikor a munkavállaló valamilyen kárt okozott vagy valami olyat elkövetett, amiért a munkáltató úgy gondolja, hogy pénzzel tartozik neki a munkavállaló, akkor a munkáltató úgy érzi, hogy nincs arra kényszerítve, hogy a munkavállalótól ezt behajtsa, elkérje, stb., mert ott van nála a kaució, és majd abból levonja. Én láttam ilyen szerződést, amit mondom, korábban ilyen nagyobb cégek kötöttek a munkavállalóval. Volt egy visszatöltési kötelezettség, hogyha ebből felhasználásra került, stb., és mivel ez nem volt szabályozva, ezért ekörül volt egy kis bizonytalanság. Ezt szabályozta most az új MT: megmondja, hogy ez a munkavállaló 1 havi távolléti díja lehet maximum. Ez lehet az a kaució, amit a munkavállaló ad a munkáltatónak. Ezt a munkáltató köteles elhelyezni letéti számlán, és amikor a munkavállaló munkaviszonya megszűnik és elszámolnak egymással, akkor kamattal növelt összegben kell visszafizetnie a munkavállaló számára.
Egyébként igazából a szabályozást, ha megnézzük, akkor olyan nagyon sokkal már nincs előrébb a munkáltató ezzel a kaucióval, mint ahogy ezt esetleg sokan elképzelnék. Ugyanis ez nem arra van, hogy a munkáltató úgy dönt, hogy ebből levon 20.000,- forintot, hanem az ebből való felhasználásnak ugyanazok a szabályai, mint a munkabérből való levonásnak: a munkavállaló hozzájárul, vagy jogerős határozat vagy ítélet van erről. Ugyanis a munkáltató ezt az összeget nem használhatja, nem csinálhat vele semmit; ennek letéti számlán kell lennie. Tulajdonképpen csak egy dolgot könnyít meg, hogy ha a munkavállaló elismeri, hogy azzal tartozik, akkor nem befizetnie kell neki, vagy nem levonják a munkabéréből, hanem ebből a kaucióból kerül felhasználásra. Illetve, hogyha a munkáltató perli a munkavállalót, és kiderül, hogy a munkavállaló tartozik neki, akkor nem kell a munkáltatónak a munkavállaló után mennie, hogy a béréből letiltasson, ez elég költséges, hosszadalmas, stb. Ott van a kaució, és akkor ebből kerül felhasználásra. Alapvetően azt lehet mondani, hogy egy jogos követelésnél a munkáltató könnyebben jut a pénzéhez, de alapvetően NEM a munkavállaló zsarolására való! Nem arra, hogy a munkavállaló ezzel valamilyen szinten is sakkban legyen tartva.
Kérdés: – Lehetne egy kérdésem? Ezzel a pénzzel kapcsolatosan. Mi a helyszínen dolgozunk pénzzel is, és akkor ennek szabályait hogy lehet tartani, ha pl. föltörik az autót vagy elveszik tőlem erőszakkal vagy valami, és akkor legyek felelős érte…
Erre utaltam azzal, tehát… alapvetően azt kell… alapból rögzítsük le, hogy pénztáros, pénzkezelő és értékkezelő az, akire ez vonatkozik. Tehát akinek a munkaköre alapvetően arról szól, hogy ezzel foglalkozik. Mondjuk nyilván, amennyire én tudom… ha nagy hülyeséget mondok, akkor úgyis kijavítjátok, hogy ha a sofőr kap ellátmányt, tehát kap, mondjuk euróban vagy forintban erre-arra ellátmányt, és nyilván azzal el kell számolni. Na most, hogy ha ez eltűnik a kamionból… Alapvetően ugye azt mondtam, hogy még a pénztáros, pénzkezelő, értékkezelő nagyon szigorú objektív felelőssége alól is van a vis maior jellegű kimentés. Ha a kamiont feltörik, akkor az egy vis maior jelleg. Tehát azért a munkavállaló nem felel, hacsak mondjuk a munkavállalónak nem az a munkaköre, hogy ilyen értékszállító…
Kérdező: – Nem akarlak megszakítani, csak potyára ne mondd tovább! Kolléga arról beszél, hogy cégpénz van nála. Árut visz, tőled énhozzám, és én készpénzben fizetek.
Ja, értem! A vis maior jellegű kimentés vonatkozik erre is. Tehát, hogy ha feltörik a kamiont és az ellenérték – mert mondjuk készpénzben fizetett a vevő – eltűnik, feltörik a kamiont, kirabolják, felgyullad a kamion és elég a pénz, stb., akkor azért a munkavállaló NEM felel. De ha átadtak neki 600.000,- forint ellenértéket és ő csak 500.000-el tud elszámolni, akkor felel, mert itt nem vizsgálja azt a jog, hogy azért hiányzik belőle, mert a munkavállaló elköltötte útközben, vagy útközben elvesztette, vagy egyszerűen rosszul számolta meg. Tehát, akkor viszont felelni fog érte.
Kérdező: – Van rá valami szabály, hogy mennyi pénzt kell tartanom az autóban?
Hát elvileg kellene lennie olyannak, hogy pénzkezelési szabályzat egy cégnél. Tehát, hogy mondjuk, visszaérkezéskor a házipénztárba be kell fizetni, befizetési pénztárbizonylat, ilyen igazolás, olyan igazolás, munkavállaló mennyi pénzt… milyen értékű számlát fogadhat el készpénzben, stb. Tehát, erre kellene lennie a cégnél egy szabályzatnak. Nem azt mondom, hogy kötelező, hogy kell, hogy legyen, hogy KELLENE, azt úgy értem, hogy NAGYON HASZNOS. Persze mondjuk, a cég ezt leírhatja egy munkaköri leírásban is, vagy egyoldalúan a cég utasíthatja arra a munkavállalót, hogy… tegyük fel… most mondok egy példát.
30 millió forintnál… feltételezem, ennyit úgysem fizetnek készpénzben… de teljesen mindegy! Mondjuk, 30 millió forintnál magasabb értékű készpénzes fizetés esetén a sofőr nem viheti haza ezt a pénzt, hanem a fizetés helyétől számított legközelebbi postahivatalnál vagy akárhol be kell fizetnie a cég bankszámlájára, stb. Ezt a cégnek szerintem nagyon jó lenne szabályozni, főleg, hogy ha ez nem egy évben egyszer történik meg, hanem relatíve rendszeresen, mondjuk, készpénzben fizetnek. De ott nyilván azzal, hogy a sofőr átadja a számlát, és az egy készpénzes számla, átadja a vevőnek, és ráírja, hogy fizetve, akkor ő azzal az ellenértéket átvette. Vagy esetleg bevételi pénztárbizonylatot kitölt. Tehát onnantól fogva a munkakörének ebbe a részébeő ezért felelni fog. Nagyon meg kell számolni.
Például, érdekes dolog, hogy mit mondana erre a bíróság – hogy bonyolítsam a helyzetet –, hogyha mondjuk, hamis pénzzel fizetnek a sofőrnek. Általában véve, aki a hamis pénzzel való fizetést elfogadja, nagy általánosságban, ez annak a kára lesz! Mert ugye mi van akkor, ha a sofőr azt mondja… megkapja a valódi pénzt, de bent a cégnél már hamis pénzzel számol el? Sajnos, itt azt kell nagyon figyelni, hogy aki a hamis pénzzel való fizetést elfogadja… ha elfogadta azzal a pénzzel való fizetést, akkor onnantól kezdve neki kell bizonyítania, hogy ez hamis pénz volt, stb. Az egy nehéz dolog. Tehát, készpénzes fizetésnél mindig nagyon meg kell számolni, azért nyilván meg kell nézni… egy evidens hamisítvány… Volt már olyan, hogy fekete-fehér fénymásolatot elfogadtak, stb. Mondjuk ez ilyen szórakozóhelyen történt. A pincérnek rettentő kellemetlen volt egy fénymásolt ötezres, és sötétben nem igazán lehetett megkülönböztetni.
Kérdező: – Tehát, végül is a lényeg az, hogy ha engem kifizettek és nálam van a céges pénz az autóban, és azt föltörik, akkor értesítem a rendőrséget, akkor onnantól kezdve rajtam nem hajthatják be azt a pénzt.
Ez egy vis maior jellegű dolog, ami a munkavállalói felelősséget gyakorlatilag kimentheti.
Kérdező: – Bocsánat! Ezzel kapcsolatban csak annyit szerettem volna mondani, hogy az én alkalmazottam… én valószínűleg utasítanám rá, és általában így is van, hogy ne hagyjon az autóban összeget, csak nekem azt mondja az alkalmazottam, hogy benne hagytam 1 millió forintot és rátörték az autót. És ha az alkalmazottat leütik?
Itt igazából bűncselekményekkel okozott károkról beszélünk… ezért ezeket nagyon célszerű szabályozni, hogy mi gondatlanság és mi bűncselekmény (az mondjuk egyértelmű). Na most, nyilván ilyenkor van a cégnek egy valamilyen biztosítása. Azért nem egyértelmű ez, mert mondjuk, a cég lehet, hogy azt gondolja, hogy „én most ezen keresni akarok, és behazudom azt, hogy volt 30 millió a kocsiban”. Nyilván ez nem fog menni. De ha ott van, hogy számla, stb. át tudta venni, tehát bizonyíthatóan ott volt a munkavállalónál, akkor szerintem például… de gondolom, egyébként ez tök alap dolog, hogy teherautókra, kamionokra a cégek kötnek CASCO-t, nem?
Kérdező: – Nem. Én munkáltatóként nem szeretném, az biztos.
Aha. Azért mondom, hogy arra kell gondolni, hogy itt a munkavállaló alapvetően felel, alapvetően kérdés nélkül felel (objektív felelősség), és csak vis maior jellegű kimentési lehetősége van. Az, ami gyakorlatilag… úgy fogalmazza meg a jogszabály, és lehet, hogy én most rossz irányba vittem el a gondolat fonalát… Úgy mondja a jogszabály, hogy ami a munkavállaló részéről elháríthatatlan volt. Ez az, amit gyakorlatilag, hogyha akart volna, sem tudott volna megakadályozni. Tehát ez az, amiért NEM tartozik felelősséggel.
Fegyelmi felelősség. A fegyelmi felelősség az egy… sokszor így egy kicsit… összemossák. A fegyelmi felelősség azt jelenti, hogy a munkavállaló egy bármilyen, munkaviszonyból származó kötelezettségét nem teljesíti, és ezért fegyelmi felelősséggel tartozik. Ez is lehet… mondjuk, a munkavállaló egy mulasztást követ el, pl. arra utasítják, hogy mossa le az autót, de nem mossa le. Vagy nem mulaszt, hanem valamit tevőlegesen csinál, pl. a munkáltató ügyfelét az eladótérben lehülyézi. Tehát, alapvetően… ez is megtörtént! Tehát, ilyen simán van. De volt, aki már meg is verte a vevőt. Alapvetően tehát az a lényeg… nyilván ez már egy büntetőjogi kategória, igen… Vagy mondjuk, flegmán szolgálja ki.
A fegyelmi felelősség tehát azt jelenti, hogy ehhez nem feltétlenül kapcsolódik, sőt, az esetek nagy részében nem kapcsolódik károkozás. Tehát ezzel a munkavállaló anyagi, kimutatható kárt nem okoz a munkáltatónak. Mert tegyük fel, hogy ennek az autó lemosásnak csak az volt a lényege, hogy a főnök akart menni az autóval, és ő tiszta autóba szeret ülni, nem pedig sárosba. Tehát nem élelmiszerbiztonsági követelmény volt, vagy ilyesmi. Az a lényeg, hogy a munkáltatónak nagyon széles körű az utasítási lehetősége a munkavállaló felé, és ennek az ellenőrzési lehetősége, ellenőrzési köre is nagyon széles. Ha a munkáltató valamire utasítja a munkavállalót, azt relatíve szűk körben lehet megtagadni. A fegyelmi felelősség az arra vonatkozik, hogy – ahogy a jogszabály is fogalmazza – a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése. Azt, hogy „vétkes”, lehet analóg módon alkalmazni a károkozáshoz, tehát szándékos vagy gondatlan. Objektív módon NEM lehet fegyelmi felelősség, mert az ki van zárva. Az a lényeg, hogy a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanul megszeg egy fegyelmi felelősséget.
Amiért azt mondtam, hogy ez egy kicsit… összemosható újabban a károkozás felelősségével, mert, ahogy ott írom is, hogy ezért bizony a munkavállaló pénzt fizethet a munkáltatónak. Tehát, a munkáltatónak az új Munka Törvénykönyve szerint lehetősége van – ahogy a jogszabály megfogalmazza – vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezményt alkalmazzon a munkavállalóval szemben. Tehát, kvázi pénzbírságot. Pl. azt mondja a munkavállalónak, hogy késett fél órát a munkahelyéről (és zárójelben hozzáteszem, hogy ezzel egyébként kárt nem okozott a munkáltatónak, mert majd fél órával többet dolgozik), de megsértette a munkafegyelmet, és ezért kap 2.000,- forint pénzbírságot.
Na most… persze, nyilván a dolog azért nem ilyen egyszerű! Ennek a lehetőségnek – és ezt NAGYON fontos kiemelni –, ennek a lehetőségnek az alkalmazására csak akkor van mód, hogyha a munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződés (vagy ha nincs kollektív szerződés, akkor a munkaszerződés) lehetővé teszi, és kifejezetten leírja, hogy milyen fegyelmi büntetések léteznek. Fegyelmi büntetések csak olyanok lehetnek, amik a munkavállalót személyiségi jogaiban az indoklásában nem sérti. Pl. az NEM lehet fegyelmi büntetés, hogy van egy hirdetőtábla és akkor arra ki van téve, hogy XY ebben a hónapban 6-szor elkésett. Tehát, ezt nem teheti meg a munkáltató, de a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben szabályozni kell. A Munka Törvénykönyve semmilyen alapeset szerinti büntetést nem tartalmaz; nincs olyan, mint más nagyon sok dolognál, hogy ha nem írunk semmit a szerződésbe, akkor az van, amit a jogszabály mond! Itt az van, hogy amit a kollektív szerződés, vagy – és ez nagyon fontos szabály! – kollektív szerződés hiányában a munkaszerződés mond. Ha kollektív szerződés van a cégnél, de abban nincs semmi a fegyelmi felelősségről, akkor a munkaszerződésben NEM lehet ebben megállapodni, mert csak a kollektív szerződés hiányában lehet ebben megállapodni.
Ennek a felső határa egyhavi távolléti díjnak az összege. Tehát, ez lehet az a maximális büntetés, amit a munkáltató kiszabhat a munkavállaló felé. Ennek igazodnia kell az elkövetett kötelezettségszegéshez: milyen súlyos volt az a kötelezettség, amit a munkavállaló megszegett, azt milyen mértékben szegte meg. Mert pl. a munkaidő betartása az egy lényeges kötelezettség, de nem mindegy, hogy 5 percet késett a munkavállaló, vagy a munkaidő vége előtt 1 órával jött be, hogy elaludt és ő akkor ért be. Tehát azért itt az is lényeges, milyen súlyú kötelezettséget milyen mértékben szegett meg, és hogy az szándékos volt vagy gondatlan. Esetleg milyen gyakran fordul elő… tehát ilyen dolgokat kell mérlegelni, és ez alapján, ha a munkáltató túlzásba esik, akkor nagyon fontos kontrollja ennek, hogy mivel ezt csak írásban és csak indoklással ellátva teheti meg a munkáltató, ezzel szemben a munkavállaló bírósághoz fordulhat, hogy ő ezt túl súlyosnak, vagy egyáltalán, jogtalannak gondolja. Az a lényeg, hogy mivel kötelezettségszegésről beszélünk, és kötelezettségszegésért a munkáltató fel is mondhatja a munkaviszonyt, ilyen jellegű fegyelmi felelősséget – tehát pénzbírságot vagy más hátrányt – a munkáltató csak olyan kötelezettségszegésért alkalmazhat, amiért a munkaviszonyt NEM szünteti meg! Olyan nincs, hogy fel is mond, meg mondjuk félhavi bírságot is alkalmaz! Annak, hogy pénzbírságot alkalmazhasson, tételesen szerepelnie kell kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben, de más joghátrányt is megállapíthat a munkáltató. Például, mondhatja azt, hogy ideiglenesen a munkavállalótól valamilyen kedvezményt megvon – például megvonja a kötetlen munkarend lehetőségét. Az a lényeg, hogy rögzíteni kell… Általában a következő szokott lenni: (1) szóbeli/írásbeli figyelmeztetés, (2) idézőjelben „büntetés”, és (3) pénzbírság. Ezek lehetnek a leggyakoribb esetek.
Munkaviszony megszüntetése. Ez az utolsó témakör, amiről beszélni szeretnék, és hogy itt mi változott… Hangsúlyozni akarom, hogy azért beszélek erről például a fegyelmi felelősségnél, mert a korábbi szabályozás ezt a pénzbírság lehetőséget pl. kifejezetten, szó szerint tiltotta. Az új szerint meg benne van, hogy mennyi lehet a felső határa. Tehát, ez egy nagyon nagy változás volt.
Munkaviszony megszüntetése. Ugye, megszűntetni a munkaviszonyt közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással lehet. Magát a közös megegyezést én igazából át is ugranám, mert abban nem változott gyakorlatilag semmi: a felek megállapodnak, megszüntetik a munkaviszonyt és gyakorlatilag ez egy… mind a két fél közös elképzelésével történő megszüntetés lesz. Az a lényeg, hogy mind a két félnek az akarata kiolvasható legyen, az ajánlat és ennek elfogadása benne legyen, félreérthetetlen szándék kiolvasható legyen… Nincs igazán korlátozva a közös megegyezés, tehát, hogy mondjuk, nem lehet terhes nővel közös megegyezéssel megszüntetni a munkaviszonyt, vagy különböző ilyen, egyéb korlátozások nincsenek. Megtámadni általános szabályok szerint lehet, tehát: tévedett a munkavállaló, amikor aláírta, mert mondjuk a munkáltató letakarta a papírt, és azt hitte, hogy a fizetésemelését írja alá, vagy valami ilyesmi… Vagy megfenyegették, megtévesztették a munkavállalót. Például megtörtént jogeset volt, hogy a munkavállalót bezárták az irodába, és csak akkor jöhetett ki, amikor aláírta az iratot. De munkavállaló megverése is volt már, tehát gyakorlatilag… sajnos, nem tudunk olyat kitalálni, amit az élet ne produkálna kétszeresben.
Felmondás. Na most, felmondásnál és az azonnali hatályú felmondásnál voltak lényeges változások! Rögtön az első – technikailag azért nem egy nagy – változás… most már nem „rendes felmondásnak” hívja a jogszabály, hanem csak simán „felmondásnak”. Tehát, amire én azt mondom, hogy „felmondás”, az a régi jogszabályban, idézőjelben (leánykori nevén) „rendes felmondás”. Ez a munkaviszonynak egy egyoldalú megszűntetése. Azt mondja valamelyik fél – ugye, mind a két fél élhet vele –, az egyik fél azt mondja, hogy „én ezt a munkaviszonyt meg szeretném szüntetni”. A másik meg ezt igazából elszenvedi. A leglényegesebb különbség a közös megegyezéstől, hogy ott mind a két fél azt mondja – a jog legalábbis így képzeli el –, közös megegyezésben mind a két félnek az a szándéka, azt az akaratot közösen elfogadják, hogy ez a munkaviszony megszűnjön. A felmondásnál meg csak az egyik.
Mondjuk, a munkáltató azt mondja, hogy „ezt a munkaviszonyt én felmondom, azért, mert létszámcsökkentést fogok végrehajtani”. A munkavállaló ezt akarja? Hát nagyon nagy valószínűséggel nem. De mégis az lesz a következmény, hogy megszűnik a jogviszony. Tehát a felmondás az egy abszolút egyoldalú dolog. A másik fél, hogy ehhez mit szól, az teljesen lényegtelen. Ha a munkavállaló mondja föl, mert azt mondja, „találtam egy jobb állást”, hiába mondja azt a cég, hogy… szoktak ilyet csinálni egyébként… munkavállaló beadja a felmondását, cég meg azt mondja, „nem fogadom el”. Hát, ez egy hülyeség, ilyen nincsen! Ez nem egy ilyen… mit tudom én… érzelmi dolog, hogy elfogadja-e vagy nem. Azzal a pillanattal, amikor ez a nyilatkozat megérkezett a másik félhez, akkor ennek a joghatálya… beáll.
A régi jogszabály nem tette ezt lehetővé, azt mondta, hogy „a felmondás jogát korlátozni nem lehet”, az új pedig azt mondja, hogy meg lehet állapodni a munkaszerződésben – ettől, hangsúlyozom, NEM lesz határozott idejű a munkaszerződés –, mert meg lehet úgy állapodni a munkaszerződésben, hogy legfeljebb 1 évig a munkaviszonyt nem lehet felmondással megszűntetni. Se a munkavállaló, se a munkáltató részéről. Például azért, mert a munkáltató első évét vagy a következő évet úgy kell tervezni, hogy ott meghatározott létszámú munkavállaló mindenféleképpen meglegyen. Ő is ezzel akarja ugye magát biztosítani, azt meg nem teszem hozzá, hogy a munkavállalónak ez abszolút jó, mert ha csak valami nagy, súlyos dolgot nem követ el, akkor a munkaviszonya nem szűnhet meg. Tehát, ezt 1 évig ki lehet zárni.
Ami egy nagyon nagy változás a korábbi jogszabályhoz képest, hogy a keresőképtelenség már nem felmondási tilalom! Ugye, ez a táppénz, betegszabadság. Alapvetően ez azt jelenti, hogy ha táppénzen van a munkavállaló, akkor tavaly július 1-ét megelőzően objektíve nem lehetett neki felmondani, mert a keresőképtelenség tartama az felmondási tilalom volt. Az új jogszabály szerint ez már nem az. Fel lehet neki mondani, de annyi könnyítés van benne, hogy a felmondás ideje csak a keresőképesség állása esetén kezdődik el.
Tehát, hogyha mondjuk, most táppénzen van a munkavállaló, azt mondjuk neki, hogy felmondunk – 1 hónap felmondási ideje van, tegyük fel –, akkor azt mondjuk neki, hogy majd a felgyógyulásakor kezdődik meg az 1 hónapos felmondási idő. Az már teljesen mindegy, hogy utána az alatt az 1 hónap alatt a munkavállaló esetleg ÚJRA táppénzre kerül, a felmondási ideje megkezdődött. Tehát, ez egy nagyon lényeges dolog, hogy a felmondás átadható már a táppénz alatt is!
A következő… a terhesség korábban egy objektív felmondási tilalom volt. Ezt is érintem, hátha valakit, egy családtagot ez esetleg fog érinteni. Ennek az volt a lényege, hogy „objektív felmondási tilalom”, azaz, teljesen mindegy, hogy a munkáltató tudott róla vagy sem, hogy az illető hölgy terhes, felmondási tilalom alatt állt a munkavállaló. Tehát, ha felmondtak neki, és ő 2 nap múlva közölte a munkáltatóval, hogy „ja, egyébként 2 hónapos terhes vagyok”, akkor jogellenes volt a munkaviszony megszüntetése és a munkavállaló mehetett automatikusan egy elég sikeres várakozással perelni a munkaügyi bíróságra. Most ez a védelem már csak akkor illeti meg a munkavállalót, ha bejelentette a munkáltatónak a terhességet.
Határozott idejű munkaviszony. Ez is egy nagyon lényeges változás a régi jogszabályhoz képest! Régen azt mondta a Munka Törvénykönyve a határozott idejű munkaviszonyra, hogy azt felmondással nem lehet megszüntetni. Tehát, azt a munkáltató nem mondhatta fel felmondással. Most már indoklással ellátott felmondással, megfelelő indoklással a munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyt a határozott idő alatt is.
Változott a védett kor. Ez a védett kor… most ezt próbáltam így rövidíteni. Azt mondja a jogszabály, hogy az öregségi nyugdíjra való jogosultságot megelőző 5 év. Tehát, onnantól számítva van védett korban a munkavállaló. A munkavállaló hibájából ebben az esetben csak olyan okra hivatkozva lehet megszüntetni a munkaviszonyt, amilyen egyébként az azonnali hatályú felmondásnál is megállja a helyét, vagy pedig munkavállalói alkalmatlanság vagy munkáltató működését súlyosan érintő ok, és a munkáltató nem tud a munkavállalónak másik munkahelyet biztosítani. Tehát ez az öregségi nyugdíjra való jogosultságot megelőző 5 éves időszak a korábbinál, én úgy gondolom, illetve a jogirodalom is úgy gondolja, hogy egy védettebb helyzetbe helyezi a munkavállalót. Az anya, vagy gyermekeit egyedül nevelő apa védettsége a gyermek 3 éves koráig, ugyanilyen védettségben részesül. Tehát, nagyon védett a munkaviszony, nagyon nehéz felmondani, és nagyon szűk körben van rá lehetőség.
A munkavállaló védekezési lehetőségeinek előzetes biztosítása kikerült a jogszabályból. Mind az azonnali hatályú, mind a rendes felmondásnál korábban, a régi elnevezésük szerinti felmondásoknál a Munka Törvénykönyve azt előírta, hogy ha a munkavállaló hibájából történik meg a munkaviszony felmondása, akkor a munkáltatónak lehetőséget kellett biztosítania arra, hogy a munkavállaló az esettel kapcsolatos védekezését előadja, kivéve, hogy ha ez a munkáltatótól nem volt elvárható. Például, egy tetten ért betörésnél nyilván nem kellett neki megkérdeznie a munkavállalótól, hogy „miért”, de bizonyos más hibáknál igen. Ez most már NEM kötelező.
Annyiból van jelentősége, hogy azért nekem a tevékenységem során volt már olyan, mikor a munkáltató elhatározta, hogy valakinek fel fog mondani, és meghallgatta a munkavállalót, aki elmondta, mi történt, hogy történt. Látható volt azért a munkavállalónak egy szubjektív igazmondása. Meghallgattunk más munkavállalókat, akik megerősítették, amit mondott, és kiderült, hogy a munkavállaló nem követte el ezt a dolgot. Nem kellett belemennünk egy olyanba, hogy közlünk egy hibás döntést, egy téves, jogellenes felmondást, és majd egy munkaügyi perben megegyezünk a munkavállalóval, hanem a két fél továbbra is szépen együtt dolgozik, nem került a munkavállaló elküldésre. Tehát, ez nem jelenti azt, hogy ezt nem lehet csinálni! Nem kötelező, de én mindig azt mondom, hogy nagyon CÉLSZERŰ.
Azonnali hatályú felmondás. Ez a korábbi „rendkívüli felmondás”, és a korábbi „próbaidő alatti megszűntetés”. Gyakorlatilag ezeket összevonták egy néven. Az a lényege, hogy a munkaviszonyt azonnal megszünteti, nincs felmondási idő, nincs végkielégítés. Egy újfajta megszüntetési mód lehetséges. A korábbi jogszabály azt mondta, hogy a határozott idejű munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, most azt mondja, hogy azonnali hatályú felmondással meg lehet szüntetni a határozott idejű munkaviszonyt, de akkor ki kell fizetnie a munkáltatónak azt az összeget, ami még a munkaviszony végéig hátra lenne (legfeljebb 12 havi összeget). Gyakorlatilag olyan is lehet, hogy felvesznek titeket 1 évre, határozott időre, de fél évnél azt mondja a munkáltató – indoklás nélkül, tehát azonnali hatállyal –, hogy „bocs, meggondoltam magam”, de akkor a fél évre járó díjat ki kell fizetni.
Na most, igazából, ezzel én a végére is értem annak, amit el akartam mondani. Itt a felmondásnál még annyit foglaljunk össze, hogy alapvetően a sima, idézőjelben „felmondás”, mert most már csak így használja a jogszabály, nem feltétlenül kell, hogy a munkavállaló hibájából következzen be. Ez bekövetkezhet érdekmúlásra tekintettel, mert a munkáltató átszervezést hajt végre: semmi baja a munkavállalóval, de mégis megszünteti a munkaviszonyt. KÉT fő ága van az okoknak: (1) munkavállaló személyében rejlő okok, (2) munkáltató személyében rejlő okok. A munkavállaló személyében nyilván azt mondja a munkáltató, hogy nem végzi megfelelően a munkáját, alkalmatlan a munkavégzésre, stb. Munkáltató személyében rejlő pl. a létszámcsökkentés, átszervezés. Mondhatja azt a munkáltató a munkavállalójának, hogy „semmi bajom a munkavégzéssel, te vagy a legjobb kollegám, de jövő hónaptól fogva úgy döntöttünk, hogy a fuvarozás részét kiadjuk alvállalkozásba, és néhány emberrel csökkentjük a létszámot”: A munkáltatónak itt NEM kell megindokolnia, hogy a 30 fő közül miért azt a 2 főt küldi el. Mert ez neki jogában áll, hogy véletlenszerűen… olyan okok alapján kiválassza, amit nem mond meg. De az a lényege, hogy itt gyakorlatilag ugyanúgy indoklási kötelezettsége van. Munkavállaló hibájából meg nyilván… külön ügy.
Kérdés: – Az lenne a kérdésem, hogy akkor azonnali hatályú felmondással bármikor, azonnal felmondhatok neki?
Igen. Mondjuk, azt mondja a munkáltató, hogy „a mai napon azonnali hatállyal felmondom a munkaviszonyt”. De azért mondom, hogy az előadás anyagba és a diába csak a VÁLTOZÁSRA fókuszáltam. Tehát, ez ugyanaz, mint ami a régi Munka Törvénykönyve szerinti „rendkívüli felmondás” volt, aminek az a feltétele… Két esetben lehetséges – és amit most elmondok, azt a jogirodalom is úgy gondolja, meg persze a bíróság is úgy gondolja, hogy ennek a felsorolásnak minden eleme nagyon fontos. Azt mondja, hogy akkor lehet azonnali hatályú felmondással megszüntetni – a próbaidő esetét kivéve –, ha a másik fél (mert a munkavállaló is élhet ilyen felmondással): (1) a munkaviszonyból származó, (2) lényeges kötelezettségét, (3) szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, (4) jelentős mértékben megszegi. Tehát, ha nem munkaviszonyból származó a kötelezettség, vagy nem jelentős a megszegés, vagy nem szándékos, nem gondatlan, nem jelentős mértékű, akkor már ez nem áll meg. Vagy van egy másik kör, ami azt mondja, hogy: „… vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, ami a jogviszony további fenntartását lehetetlenné teszi”.
Ez egyébként érdekes, ez a régi jogszabályban és az újban is szóról szóra megegyezően van. Az első kör azt jelenti, hogy valamilyen munkaviszonyból származó kötelezettséget sértett meg, a másik azt, hogy „…vagy egyébként olyan magatartást tanúsít” – tehát munkaviszonnyal NEM összefüggő magatartása okozza, azaz, munkaviszonyból származó kötelezettséggel nem függ össze az ok. Például… egy jó példa arra, hogy a munkavállaló a szabadidejében betörő. És ezért letartóztatják. Na most, neki ez nem munkaviszonyból származó kötelezettsége, hogy a szabadidejében mit csinál, de egyébként olyan magatartást tanúsít, ami a jogviszony további fenntartását lehetetlenné teszi, mert ugye letartóztatják, börtönbe kerül. Tehát, nem tud eleget tenni a munkavégzési kötelezettségének. A kettőnek egyébként van ilyen kevert változata is, ez szintén egy megtörtént eset. A munkavállalók kaptak ilyen céges kezeslábast, ami egy jó erős anyagból volt, nem szakadt könnyen, stb., jó meleg volt, meg minden. És abban mentek el este betörni, és a biztonsági kamerán így a hátán rajta volt a cégnek a logója. Ez azért nagyon kellemetlen!
A munkáltató itt mondhatta volna, hogy „munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség megsértése…” Ugye a munkáltató jó hírét ez nagymértékben sértette, hogy ezt azért úgy látták. Vagy egyébként olyan magatartást tanúsított… Nem attól lesz jogos a munkáltatónak az esetleges felmondása, hogy megmondja, hogy ebbe vagy abba beleillik, nem is kell neki azt mondania, hogy melyikbe illik a kettő közül a munkavállaló által elkövetett magatartás, hanem csak magát a magatartást meg megjelölnie, hogy miért mondott föl. Tehát, „azért mondom fel a munkaviszonyt, mert tisztelt kollegám, Ön előzetes letartóztatásba került betörés miatt, ezért a munkaviszonyát felmondom”. Vagy „azért, mert a munkatársát a munkahelyen megütötte és utána megfenyegette, hogy munkaidő után még egyszer meg fogja verni”. Nem kell elmondania, hogy ez most munkaviszonyból származó kötelezettségszegés, stb., az a lényeg, hogy a kettő közül az egyikbe bele kell, hogy tartozzon. Ha vita van, tehát, ha a munkavállaló azt mondja, hogy „énszerintem ez nem így van”, akkor MINDIG a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az ok igaz, valódi, okszerű, és ez a munkaviszonnyal összefüggésben van,
Dr. Maszong Attila, munkajogász, ügyvéd
vagy pedig ebbe a másikba, ebbe a b) pontba beleillik. Tehát, itt a munkavállalónak mindaddig nem kell bizonyítania, amíg a munkáltató nem bizonyított sikeresen. Hogyha a munkáltató nem tud bizonyítani… 3 kimenetele lehet, hogyha ebből vita van. (1) Az egyik, hogy a munkáltató sikeresen bebizonyítja, hogy lényeges, stb., tehát végigviszi. Ha ez sikeres, akkor a munkáltató megnyerte ezt a vitát. (2) A másik lehetőség, hogy ha mondjuk a munkavállaló – bár nem lenne köteles, de – sikeresen bebizonyítja, hogy ez nem igaz, tehát nem jó a felmondás. (3) És van egy harmadik eset, amikor igazából a bizonyítás NEM vezet eredményre. Itt a jog azt mondja akkor, hogy mivel a munkáltató terhe lett volna a bizonyítás, akkor a munkáltató veszített. Tehát, ha nem sikerül semmit bizonyítani, akkor az automatikus veszteség a munkáltatóé.
Köszönöm a figyelmet, ennyit szerettem volna elmondani.
Nincs még meg az AETR könyved és a másik három szakmai könyved? Szerezd meg őket, kihasználva az együttes vásárlással járó 30%-os könyvcsomag kedvezményt!
Az alábbiakban egy az egyben közreadjuk Dr. Maszong Attila előadását az új Munka Törvénykönyvéről, átirat formájában. Az eredeti előadást 2013. január 17-én tartotta, ahova azért hívtuk meg vendégelőadóként, hogy az AETR szemináriumon a résztvevőknek beszéljen ezekről a fontos változásokról. Dr. Maszong Attila korábban munkaügyi ellenőrként dolgozott, így nagyon sok tapasztalata van erről a területről. (További információ: Maszong és Fia Munkaügyi Tanácsadó és Szolgáltató Kft., 6723 Szeged, Gyöngyvirág u. 16/A. V/13., email: iroda@maszongesfia.com, Tel: (+36) 20/427-2063)
