10 tévhit a munkaidőkerettel kapcsolatban!

Tévhit #1

„Munkaidőkeret alkalmazásához a munkavállaló hozzájárulása szükséges.”

Ez nem igaz.

A munkaidőkeret alkalmazását bizonyos területeken KÖTELEZŐ jelleggel írja elő a törvény. Ilyen terület az utazó munkavállalók munkaidejét szabályozó előírás is.

Ezen kívül, a munkáltató döntése főszabály szerint:

  • Munkaszervezési kérdés miatt is előírhatja
  • 93.§ (1)-e értelmében a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja.

[Megjegyzés: Mt.135.§ (1) bekezdés i) →gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermek három, ill. négyéves kora között hozzájárulásával kötelezhető rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre és készenlétre.]

 


Tévhit #2

„Munkaidőkeret alkalmazásához kifejezetten keretes munkaszerződés kell.”

A gyakorlatban egy határozatlan időre szóló munkaszerződést kötnek, amelyben azonosítják (meghatározzák) a tevékenységhez igazodó munkaidő keretet. Itt figyelembe vesszük az idénymunkák során fellépő megugrásokat és a „holtszezonban” keletkező völgyeket.

Ilyen formán lehetséges egy 1 hónapos munkaidőkeret is, de akár ennél jóval hosszabb is. A munkaidőkeret lehetővé teszi, hogy „kompenzáljuk” ezeket a kiugrásokat és hullámvölgyeket.

Munkáltató döntése főszabály szerint:

  • Munkaszervezési kérdés miatt is előírhatja
  • 93.§ (1)-e értelmében a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja.

 


Tévhit #3

„Munkaidőkeretben minden bérpótlékot a munkaidőkeret végén kell elszámolni.”

Ez csak egy pótlék fajtára vonatkozik és annak is csak egy meghatározott esetére, nevezetesen:

  • 107.§ Rendkívüli munkaidő → munkaidő beosztástól eltérő, munkaidőkereten felüli, elszámolási időszakot meghaladó, ügyelet tartama
  • 107.§ (b) → Mt.143.§ b) szerint

Ezeken felül minden más pótlék a tárgyhónap elszámolásakor esedékes, melyek különböző jogcímen megilletik – akár egymás mellett is – a munkavállalót (kivétel éjszakai vs. műszakpótlék).

 


Tévhit #4

„Munkaidőkeretben addig nincs túlóra (értsd: rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés), amíg a keret nem jár le.”

Ez szintén félreértésre ad okot! A munkaidőkeret alatt ugyanúgy értelmezzük a túlóra fogalmát, ami a törvény által előírt napi meghatározott munkaidőn felül fizetendő.

Megint csak az előzőekben írtakra hivatkozhatunk, a kivételek esetében. Ez csak egy pótlék fajtára vonatkozik és annak is csak egy meghatározott esetére, nevezetesen:

  • 107.§ Rendkívüli munkaidő → munkaidő beosztástól eltérő, munkaidőkereten felüli, elszámolási időszakot meghaladó, ügyelet tartama
  • 107.§ (b) → Mt.143.§ b) szerint

Amire felhívnám a figyelmet ugyanakkor, hogy a túlóra fizethető átalányban minden hónapban, erre a törvény lehetőséget biztosít, ugyanakkor nagyon is célszerű a munkaidőkeret végén pontosan kiszámolni, mennyi túlóra is jár pontosan, hogy ezt összevethessük azzal, mennyit is fizettünk ki ténylegesen. A munkavállaló javára itt is eltérhetünk, de a kárára NEM!

A pontos munkaidő, túlóra, és egyéb elszámolásokban (pl. éjszakai pótlék vs. műszakpótlék) a TachografGuru program nagyon hasznos segítséget tud nyújtani. NEM mindegy, hogy melyiket számoljuk el ugyanis a dolgozónak.

 


Tévhit #5

„A kihirdetett munkaidőkeret nem módosítható.”

Dehogynem! Csak éppen nem mindegy, hogy hogyan! A félreértések innen származnak.

Például, eredetileg 2 havi munkaidőkeretet állapítunk meg, de úgy találjuk, hogy ez nem működik igazán (a tevékenység nem ezt kívánja meg), és áttérünk pl. 1 havira. Ezt megtehetjük, jogszabályt nem fogunk sérteni vele, hiszen az általános munkarend alapján elszámolunk a munkavállalóval.

Azonban, 1 havi munkaidőkeretből 2 havira áttérni, ez már aggályos, hiszen itt már a munkavállaló „szerzett” rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés (vagy állásidő) kapcsán járó díjazásra való jogát érinti a munkáltató intézkedése.

Tehát, lehet módosítani a munkaidőkeretet, de nem mindegy, hogy hogyan!

 


Tévhit #6

„Havibéres, órabéres díjazási forma nem számít, egyformán számfejtjük.”

Csak nagyon röviden nézzük meg, mi a különbség a kétféle elszámolás között, hogy megértsük ezt a tévhitet. Ugyanis van némi különbség.

Havibér

  • Havi alapbér alkalmazása esetén a munkavállaló a munkaszerződésben szereplő díjazást kapja meg hónapról hónapra, függetlenül attól, hogy az adott hónapban a ledolgozható munkanapok, munkaórák száma és a ténylegesen beosztás szerinti munkaórák száma hogyan alakult.
  • A munkaidőkeret lejártakor az Mt. 156.§ (2) bekezdés alapján az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni.
  • Az egy órára jutó alapbér és így a pótlékok elszámolása az Mt.136.§ (3) bek. 139.§ (3) bek. szerint történik.

Órabér

  • Ebben az esetben 2012.07.01-től 2013.08.01-ig az úgynevezett „174 órás szabály” alapján számolták az órabért.
  • augusztus 1-től órabéres díjazás esetén – eltérő megállapodás hiányában– a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki.

 


Tévhit #7

„Rendben van az, ha a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók bérlapján szereplő ledolgozott napok, órák száma és a tényleges munkaidő nyilvántartás szerint ledolgozott napok, órák száma eltér.”

Hát, nagyon nincs rendben! Gondoljunk arra, hogy a járművezető munkaidejének alapja a tachográf és a tevékenységigazoló lap által szolgáltatott adatok, információk. Ez a tényleges munkaidő nyilvántartás.

Miért térhetne el ettől a bérlapon szereplő „ledolgozott” napok, órák száma?

  • Az Mt. 155.§ (2) bek. szerint a kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tízedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni.
  • A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. Legkésőbb itt összevethetőek az információk a tachográfból származó adatokkal (amikből a járművezető legalábbis következtetni tud a munkaidő elszámolásra).
  • Mindebből az is következik, hogy nem felel meg a fenti követelménynek a foglalkoztató olyan elszámolása, mely egy több havi munkaidőkeret alkalmazása mellett a bérprogram hibája, vagy nem megfelelő beállítása, vagy nem kompetens bérszámfejtő program miatt olyan bérlapot ad, mintha a törvényes munkarend szerint 176 órát dolgozott volna csak le a munkavállaló, holott a munkaórák száma valójában például 200 óra volt. Nem mondhatja azt, hogy „ezzel a programmal nem tudjuk feldolgozni a tachográfból származó információkat”.

Amennyiben egy több hónapos munkaidőkeret alkalmazása során a havi bérelszámolásban az adott havi munkabér elszámolási helyességéhez a további tájékoztató elemeket nem lehet, vagy nem tudjuk a bérprogramban beállítani (akármiért is), akkor célszerű lehet a bérelszámolás mellé egy külön tájékoztatót kiadni a munkavállaló részére a munkaidőkeret óráinak számáról, a munkaidőkeretben eddig ledolgozott órák számáról, a tárgyhónap törvényes munkarend szerinti óráinak számáról és a tárgyhavi ténylegesen ledolgozott órák számáról.

 


Tévhit #8

„A munkaidőkeret hó elején kell, hogy kezdődjön és a következő évre nem nyúlhat át.”

Miért kellene nekem a hó elején kezdenem a munkaidő keretemet? És mit csinálok azzal a dolgozóval, aki a hónap közepén érkezik hozzám?

A munkaidőkeretet hetekben is megadhatjuk, így minden további nélkül alkalmazhatjuk ezt az elszámolásban is. Pl. lehet 10 hetes munkaidőkeret is. Általában haviban adjuk meg, mert így igazodik a fizetési listákhoz, a bérszámfejtéshez.

 


Tévhit #9

„A munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkáltató egyik héten adhat heti pihenőnapot, másik héten heti pihenőidőt, sőt utólag a pihenőnapból csinálhat pihenőidőt is.”

Nézzük ezt meg, csak pár mondatban!

Ha a pihenőnapból pihenőidőt csinálunk, az jogellenes.

A pihenőnap és pihenőidő vegyes alkalmazását nem tiltja semmi, de a munkaidő beosztásból ennek egyértelműen ki kell derülnie.

Továbbá, egy pihenőnap a pihenőidők átlagolt számításánál 24 órával vehető figyelembe, függetlenül attól, hogy a következő munkakezdésig hány óra van még.

 


Tévhit #10

„A szabadnap és a heti pihenőnap azonos, ezért felesleges külön jelölni azokat a munkaidő beosztásban.”

Ez nem igaz! Nézzük meg ezt az ábrát!

Ez megmutatja, hogy mi történik akkor, ha nem jelöljük külön a szabadnapot.

Mit csinált a járművezető pénteken? Hogyan számoltuk őt el? Hol volt?

Figyeljünk oda erre!

 


Tévhit + #1

„A munkaidőkereten felüli órákat 150%-kal kell elszámolni.”

Nem minden esetben.

Órabér esetén igen, valóban így kell.

Havibér esetén viszont a havibér/törvényes munkarend szerinti órák száma adja az alapbér részét, valamint, a havibér/174*0,5 része a pótlék rész.

Azt is figyelembe kell venni, hogy mi a helyzet olyankor, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkaidőkeret lejárta előtti megszűnik.

Ezt két részre oszthatjuk.

  1. Azokban az esetekben, amelyekben a munkáltató érdekkörében felmerült okból [Mt. 95. § (2)-(3) bekezdéseiben meghatározott jogcímek] szűnik meg a munkaviszony, s a munkavállaló az arányosan teljesítendő munkaidőnél többet dolgozott, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályok alapján igényelhet díjazást. Ugyanakkor, ha arányosan kevesebb munkaidőt dolgozott, az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, azaz a le nem dolgozott időre a munkavállalót – általában – megilleti az alapbére.
  2. Amennyiben a munkavállaló érdekkörében felmerült okból [Mt. 95. § (4) bekezdésében meghatározott jogcímek] szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya, s az arányosan számítandó munkaidőre járóhoz képest magasabb összegű munkabérben részesült a munkavállaló, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, tehát a munkával nem töltött időre kifizetett bért a munkáltató a munkavállaló munkabéréből (esetleg a munkaviszony megszűnése kapcsán járó egyéb juttatásából) levonhatja. A munkavállaló érdekkörében történt munkaviszony megszüntetés azon esetéről, amelyben a ténylegesen ledolgozott munkaidőhöz képest járó munkabérnél kevesebben részesült, az Mt. 95. §-a nem rendelkezik. Erre az esetre az általános szabályokból az következik, hogy a munkavállaló a ledolgozott, de ki nem fizetett munkaidőre munkabér iránti igényét érvényesítheti.

Továbbá, az Mt. 95. §-a nem rendelkezik arról az esetről, amelyben a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg. Ez esetben az elszámolásra a felek megállapodása az irányadó. Nem rendelkezik továbbá az Mt. 95. § arról sem, hogy mi az eljárás a munkavállaló halála, illetve az egészségügyi indokra alapozott munkáltató felmondás esetén. Az említett jogcímeken történt munkaviszony megszűntetés oka nem vitásan a munkavállaló érdekkörében merül fel, ugyanakkor az Mt. rendelkezésének hiányából nem következik egyértelműen az, hogy az ilyen esetekben irányadó szabályokat kell alkalmazni.

(Forrás: www.ejegyzet.hu)

 


 

Megoldás fuvarozók munkaügyi elszámolási problémáira

Kattints a képre!

A megoldás 3 dologból tevődik össze:

  1. a helyzet tejes megértése,
  2. a vállalkozás felkészítése az új rendszerre,
  3. fizikai megvalósítás (komplett munkaügyi megoldás).

Ezzel kapcsolatban a Megoldás fuvarozóknak részben olvashatsz többet, illetve, itt találod a komplett megvalósítást.

 


 

Nincs még meg az AETR könyved és a másik három szakmai könyved?
Szerezd meg őket, kihasználva az együttes vásárlással járó 30%-os könyvcsomag kedvezményt!

Szükséged lesz a munkaügyi elszámolásokhoz a 100%-os törvényi megfelelés végett a TachografGuru egyedi munkaügyi programra is. Kattints ide és nézd meg, hogyan segíthet ez neked!

Üdvözlettel:

 

Kuzma Ferenc, AETR és munkaügyi szakértő

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük